چگونگی شکل گیری ا نضباط ( Discipline ) در سازمان ها


 

به نام خدا


موضوع تحقیق :  چگونگی شکل گیری ا نضباط  ( Discipline ) در سازمان ها

 

 

 

نام درس : مدیریت منابع انسانی

 

 

                 استاد راهنما : جناب آقای دکتر رضایی زاده

 

 

 

گردآورنده : فایزه دانه کار

 

چکیده :

 

معمولا در سازمانها کارکنانی وجود دارند که بدنبال بر هم زدن نظم و اخلال در مسائل سازمان هستند . با توجه به اینکه مدیران بدنبال محیطی آرام و بدور از ناهنجاری هستند ولی اینگونه کارکنان با کارشکنی و تمرد از کار باعث به هم ریختگی امور میگردند . این افراد اکثرا غایبند یا تاخیر دارند ، با همکاران خود و مراجعان درگیری دارند ، اعتنایی به دستورات رئیس و سرپرست نمیکنند و قوانین و مقررات اداری را رعایت نمیکنند . بررسی این قبیل مسائل موضوع این مقاله است .

 

 

مقدمه

 

قبل از اینکه وارد بحث انضباط در سازمانها شویم باید تعریفی درست و مناسب از انضباط داشته باشیم . بطور کلی در ذهن هر شخص انضباط بگونه ای که خود ،  او را لمس کرده است تعریف میشود . ولی آن چیزی که برای سازمان حائز اهمیت است استفاده مناسب از ابزاری به نام انضباط است . چگونه یک سازمان میتواند از این ابزار استفاده نماید که باعث افزایش کارآیی و بهره وری این ابزار باشد ؟ آیا رعایت انضباط در یک سازمان برگرفته از فرهنگ کارکنان است یا ترس از تنبیه شدن ؟ تمام این سوالات همان چیزهایی است که بدنبال ارائه آن هستیم .

تعبیر انضباط توسط افراد را میتوان به 3 گروه تقسیم کرد :

 

گروه اول : انضباط را وجود جو و شرایطی در سازمان تعریف میکنند که کارکنان را ملزم میکند که رفتاری معقول و در چهارچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش بگیرند .

 

گروه دوم : انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان بوسیله آن کارکنانی که قوانین را رعایت نمیکنند تنبیه نمود .

 

گروه سوم : انضباط را ابزاری میدانند که مسئول از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده میکند بعبارتی با اعمال انضباط است که کارکنان وادار به رعایت قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتاری مناسب میگردند .

 

امروزه هدف اصلی از انضباط تغییر و اصلاح رفتار و عملکرد کارکنان است ، بنابراین تنبیه کارکنان به خودی خود هدف نیست بلکه مکانیسمی است که بوسیله آن تغییرات رفتاری مطلوب در وی بوجود می آید .

 

 

متن

 

رویکردهای انضباطی


1- رویکرد منفی :

 استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویکرد منفی نام دارد.در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود.رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است .
تاکید قوانین مبتنی بر رویکرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشارکت افراد. افرادی که رهبری‌شان را از طریق ترس اعمال می کنند،زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می کنند.
وقتی فرد هنجار شکن بر ترس از تنبیه فائق آید به پیامد کارش فکر نمی کند، بلکه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد.
بااین حال برای پاره ای از زیردستان، حداقل در مدت زمانی خاص،زور و اجبار تنها راهی است که جواب می دهد.
2- رویکرد مثبت :

 انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است انضباط مثبت زمانی حاصل میشود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت است
انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است که به نوعی از رهبری تاکید دارد که پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را کسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است که به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درک کرده اند و از این رفتارها حمایت می کنند.
شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یک ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است.
مدیر باید در جستجوی ایجاد حس مسئولیت فردی و خود انضباطی باشد.او باید اصول انگیزشی مثبت را به کار گیرد و سعی در تنویر افکار و شناخت تفاوتهای فردی کارکنان داشته باشد.برای دستیابی به انضباط مثبت یک سرپرست،مدیرو یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد .

 

 

انواع مشکلات انضباطی


مشکلات انضباطی به 4گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل کار، رفتارنامناسب در محل کار،نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل کار:یکی از مسائل جدی که مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور کارکنان در محل کار است. از جمله دلایل ایجادکننده این مشکل عبارتند از:


1- همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف کارکنان.
2- تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
3- وجود اقلیتها از جمله زنان که تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
4- عقیده کارکنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
5- حمایت اتحادیه ها از کارکنان و کاهش اختیارات مدیریت.


چگونگی رفتار در محل کار: برخی از رفتارهای افراد در محل کار عبارتند از:نافرمانی،شوخیهای بی‌جا، نزاع، رعایت نکردن اصول ایمنی،بی دقتی و مصرف مواد مخدر.
این رفتارها عدول از استانداردهای رفتار مؤسسه است وباید در مورد آنها بی درنگ اقدامهای اصلاحی انجام گیرد.


نادرستی: ارتکاب یک عمل نادرست بیش از هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است. مثلا فرض بر این است که وقتی یک کارمندی یک باردروغ گفت،یا چیزی دزدید دیگر نمیتوان به او اعتماد کرد و از این رو باید از کار برکنارشود.
این موارد نشاندهنده هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشورها در برابرنادرستی وجود دارد.


فعالیتهای خارج از سازمان: فعالیتهایی را که فرد در خارج از محیط کار خود دارد ممکن است به گونه ای بر عملکرد آنها در محیط کار اثر می گذارد. برخی از این فعالیتها عبارتند از:اعتصاب غیر مجاز،دریافت رشوه از افرادیا سازمانهای طرف معامله،ارتکاب جرم،کار برای سازمانهای رقیب .

 

 

بی . اف . اسکینر یکی از برجسته ترین دانشمندان مکتب رفتاری است . وی  مدعی است که رفتارشناسان باید به جای توجه به  دنیای درونی انسان ، رابطه میان انسان و محیط را موضوع تحقیقات و تجربیات خود قرار دهند .

اسکینر مدعی است که نتایج ناشی از رفتار عاملی است که در پیدایش ، شکل گیری ، ظهور و تکرار آن نقش اساسی دارد . بنابراین چنانچه  نتیجه عملی خوب و خوشایند باشد به احتمال تکرار آن عمل افزوده خواهد شد ، یعنی اگر عملی که فرد یک بار آن را انجام داده " تقویت  " گردد ، احتمال تکرار آن افزایش میابد ، بنابراین هر چیزی که احتمال تکرار رفتار بخصوصی را افزایش دهد تقویت کننده نامیده میشود .

 

رفتارگرایان معتقدند که از 4 طریق مختلف میتوان موجب تغییر رفتار نامطلوب و پدایش رفتار مطلوب در افراد گردید :

 

1- تقویت مثبت      2- تقویت منفی         3- خاموشی           4- تنبیه

 

 

1- تقویت مثبت :   هر چیزی که باعث تکرار رفتار مطلوب شود .

2- تقویت منفی :   هر چیزی که باعث حذف رفتار نا مطلوب شود .

3- خاموشی    :    هر رفتاری چه نا مطلوب و چه مطلوب اگر با عکس العمل خاموشی مواجه شود دیگر تکرار نمیشود .

4- تنبیه         :     هر عملی که رفتار نامطلوب را تضعیف و احتمال تکرار آن را کاهش دهد .

 

 

اگرچه تنبیه و پاداش هر دو مکانیسمهایی به شمار می آیند که از آن برای ایجاد تغییرات رفتاری استفاده میشود ولی باید توجه داشت که ماهیت این دو یکی نیست . در حالی که اعطای پاداش معمولا احتمال تکرار رفتار مطلوب را در آینده افزایش میدهد ، نمیتوان به یقین اظهار داشت که تنبیه احتمال تکرار رفتار نامطلوب را در آینده کاهش میدهد . تحقیقات نشان میدهد در حالی که تاثیر پاداش در رفتار ساده و قابل پیش بینی است ، تاثیر تنبیه در رفتار بسیار پیچیده است و از اینرو همان طور که گفته شد باید با تامل و دقت بسیاری از آن استفاده شود .

 

 

 

انواع تخلفات

 

1- تاخیر و غیبت :

غیبت و تاخیر ، سوء استفاده از مرخصیهای استعلاجی و حضور نیافتن بر سر کار به هر دلیل و عنوان دیگری از جمله مسائل انضباطی است .

 

مهم ترین دلایل غیبت کارکنان در سازمان :

 

-         فشار بیش از حد کار  از لحاظ جسمانی

( وقتی که سازمانی بیش از حد توانایی جسمی و روحی از پرسنل خود توقع کار دارد و بدلیل نیاز مادی پرسنل از این موضوع سوءاستفاده میکند باید عواقب چنین تخلفاتی را پیش بینی نماید چراکه تاثیر این کار نه تنها بر روی عملکرد فرد تاثیر میگذارد بلکه تاثیر مهم و بزرگی در زندگی شخصی وی نیز خواهد داشت . تحقیقات آسیبهای اجتماعی در چنین شرکتهایی نشان داده است که آمار طلاق در  خانواده های این پرسنل بالا میرود و تاثیراتی اینچنینی بر روی عملکرد پرسنل در سازمان و متعاقب آن بر روی کارآیی فرد در سازمان تاثیر خواهد گذاشت و این تاثیر بصورتی خواهد بود که عواقب آن سالها ادامه خواهد داشت . آسیب و ضرری که شرکت از این طریق متحمل میشود چندین برابر سودی خواهد بود که با فشار بر روی نیروهای انسانیش در پی بدست می آورد آن سود  بود )

 

-         بی علاقگی نسبت به محیط کار

 

-  عدم همسو بودن و هماهنگی  اهداف شخصی و انفرادی کارکنان  با اهداف سازمان

 

 

2- رفتار نامعقول کارمند در داخل سازمان :

سرپیچی از دستورات مافوق و به هم زدن نظم عمومی محیط کار با رفتارهای ناشایستی چون شوخی کردنهای بی مورد – مشاجره و ...

 

 

3- تقلب و دزدی :

برخورد سخت و قاطع با این نوع تخلفات مثل دزدی و دروغ ( اطلاعات نادرستی که در فرم استخدامی نوشته اند ) صرفنظر از اینکه کوچک یا بزرگ باشد نشانه ای از ناهنجاریهای شخصیتی است و به کسی که دروغ بگوید و یا دزدی کند نمیتوان اعتماد کرد .

 

 

 

با توجه به کلیه موارد بالا مدیران منابع انسانی باید افرادی روان شناس و باهوش باشند و تصمیم گیریها و دستورالعمل هایی که برای پرسنل وضع میگردد باید با توجه به در نظر گرفتن نگاه انسانی به پرسنل باشد نه نگاه ابزاری ، چراکه انسان موجودی است که احساس و درک دارد و هر تصمیم در رابطه با یک انسان عواقب مثبت و منفی را تواما در بر خواهد داشت . در بزرگ ترین شرکتهای صنعتی که با نیروهای انسانی زیادی مواجه هستند از افراد و تیمهایی به عنوان مدیر منابع انسانی استفاده میکنند که روانشناسان و جامعه شناسان قوی هستند و رفتارهای انسان را در برابر هنجارها و ناهنجاریها کاملا میشناسند . سخت ترین و مهم ترین مدیریت  در هر سازمان بعهده مدیریت منابع انسانی است .

 

جلوگیری از بروز تخلف :

 

اکثر آیین نامه های انضباطی و قوانین و مقررات به این سمت گرایش دارند که بعد از ارتکاب یک خلاف و جرم توسط پرسنل بهترین راه چیست ؟

داشتن بروکراسی ( دیوان سالاری ) انضباطی در یک سازمان اجباری است و هر سازمان باید آیین نامه انضباطی خاص خود را داشته باشد .

حال میخواهیم دراین رابطه بحث کنیم که جلوگیری از بروز تخلفات اثربخش تر است :

اکثر سازمانهای پیشرفته دنیا آیین نامه های انضباطی مخصوص به خود را دارند ولی انرژی و وقت  اصلی خود را بر روی جلوگیری از ارتکاب پرسنل به این تخلفات میگذارند .

سازمانهایی موفق هستند که با برنامه ریزیهای بلند مدت و تشکیل گروه های مختلف علوم انسانی ( گروه آسیبهای اجتماعی – گروه فرهنگی – گروه اقتصادی و ... ) از بوجود آمدن تخلف توسط پرسنل خود جلوگیری کنند . سازمانهایی که با سیل عظیم تخلفات پرسنلی مواجه هستند باید مشکل را در خود جستجو کنند که چنین بستری را برای نیروی انسانی در سازمان فراهم کرده اند که حال با تخلفات زیادی مواجه شده اند .

سازمانها باید انسان را به معنای واقعی قبول کنند و اهداف پرسنل و شرکت را تا جایی که امکان دارد به هم نزدیک کنند  موارد زیر مثالهایی است که در جلوگیری از بروز تخلفات حائز اهمیت است :

 

 

-         هم راستا بودن اهداف سازمان و اهداف پرسنل

-         احساس تعلق پرسنل به سازمان از لحاظ مادی

-         حقوق و دستمزد مناسب ، متناسب با سطح تورم جامعه

-         تنوع در کار و جلوگیری از یکنواختی

-         جلوگیری از بروز تبعیض ( مخربترین نوع از بین بردن انگیزه )

-         ارزش گذاری به نظرات پرسنل

-         ایجاد محیط دوستانه و صمیمی در سازمان

-         تقسیم کار عادلانه

-         انتصاب مسئولان لایق و شایسته

-         جلوگیری از باندبازی و پارتی بازی در سازمانها

-         بالا بردن حس دفاعی پرسنل از سازمان در خارج از سازمان

-         ایجاد شرایط انگیزشی شغلی

-         استفاده از روشهای متنوع تشویق

-         و ...

 

نقش مدیریت در جلوگیری از بروز تخلفات در سازمان :

 

 

1 - ساده‌انگاری‌ مشکلات‌ کارکنان:

مدیریت‌ بر یک‌ مجموعه‌ انسانی‌ یعنی‌ اینکه‌ توجه‌ به‌ مشکلات‌ و نقاط‌ برجسته‌ کارکنان‌ است. برداشت‌ مدیریتی‌ در موسسات‌ صنعتی‌ غالباً‌ بدین‌ طریق‌ است‌ که‌ از نقاط‌ برجسته‌ و توانمندیهای‌ کارکنان‌ استفاده‌ و کیفیتهای‌ مطلوب‌ کارکنان، به‌شکل‌ منطقی‌ در اختیار اهداف‌ سازمان‌ قرار داده‌ می‌شود. ولی‌ زمانی‌ که‌ در کنار کیفیتهای‌ مطلوب، کارکنان‌ دچار مشکل‌ می‌گردند، مدیریت‌ صحیحی‌ براین‌ مشکلات‌ اعمال‌ نمی‌شود. کارکنان‌ دارای‌ مشکلات‌ شخصی، سازمانی‌ و خانوادگی‌ متعددی‌ هستند و عدم‌ توجه‌ به‌ آنها می‌تواند بذر تخلفات را در سازمان بکارد .

 ‌فردی‌ که‌ مشکلاتش‌ در حد مقدورات‌ حل‌ وفصل‌ نگردد، بخشی‌ از انرژی‌ خود را به‌ حل‌ مشکل‌ خود اختصاص‌ می‌دهد و این‌ امر باعث‌ می‌گردد که‌ کار سازمان‌ را به‌خوبی‌ انجام‌ ندهد، کم‌کاری‌ و یا سهل‌انگاری‌ کند، در نتیجه‌ زمینه‌ تخلف‌ در او شکل‌ می‌گیرد. بنابراین، در این‌ بخش، مدیریت‌ می‌تواند حتی‌ با همدردی‌ با کارکنان‌ از تخلفات‌

آنها جلوگیری کند .


2 - تقسیم‌ کار ناعادلانه:

تقسیم‌ کار یکی‌ از سازوکارهایی‌ است‌ که‌ مدیریت‌ بدان‌ وسیله‌ می‌تواند کار واحد و یا سازمان‌ خود را به‌نحو مطلوبی‌ در بین‌ کارکنان‌ سرشکن‌ سازد. در سازمانها اگر از این‌ سازوکار درست‌ استفاده‌ نشود هم‌ کارهای‌ سازمان‌ انجام‌ نخواهد گرفت‌ و هم‌ نارضایتی‌ کارکنان‌ به‌بروز تخلف‌ منجر خواهد شد. چرا که‌ در تقسیم‌ کار ناعادلانه‌ به‌ عده‌ای‌ کارهای‌ زیادی‌ ارجاع‌ می‌شود و عده‌ای‌ دیگر از زیر کار فرار می‌کنند و این‌ مسئله‌ زمینه‌های‌ تخلف‌ را در کارکنان‌ ایجاد می‌کند. بنابراین، مدیریت‌ می‌تواند باآگاهی‌ از مبانی‌ تقسیم‌ کار از این‌ سازوکار در راستای‌ سازندگی‌ سازمان‌ و بالندگی‌ کار خود بهره‌ گیرد. یکی‌ از مهارتهای‌ مهم‌ و حیاتی‌ مدیران‌ برای‌ بالندگی، تشخیص‌ تقسیم‌ متوازن‌ اطلاعات‌ است‌ به‌منظور تقسیم‌ مسئولیت‌پذیری. تمام‌ کارکنان‌ باید به‌ این‌ موضوع‌ اشراف‌ داشته‌ باشند که‌ کار آنها در کمک‌ به‌ تصویر بزرگ، یعنی‌ کار سازمان‌ در کل‌ تا چه‌ حد کمک‌ می‌کند. انجام‌ این‌ کار فقط‌ منوط‌ است‌ به‌ اینکه‌ کارکنان‌ را کاملاً‌ از امور آگاه‌ ساخت و بعد بر آن‌ مبنا کارها را تقسیم‌ کرد

 

3 - عدم‌ استفاده‌ مناسب از سازوکار ارزیابی‌ عملکرد کارکنان:

 اینکه‌ در سازمانی‌ گفته‌ می‌شود دوغ‌ و دوشاب‌ فرقی‌ ندارد. به‌عنوان‌ یک‌ واقعیت‌ تلخ‌ سازمانی‌ نیاز به‌ توجه‌ و کالبدشکافی‌ جدی‌ دارد. درصدی‌ از ریشه‌های‌ تخلف‌ کارکنان‌ ناشی‌ از این‌ است‌ که‌ مدیریت‌ سازمان، سازوکاری‌ برای‌ توجه‌ به‌ افراد برجسته‌ ندارد و یا به‌ آن‌ بی‌توجه‌ است. ارزیابی‌ عملکرد، فرآیندی‌ است‌ رسمی‌ که‌ کارگر را از بازخورد شخصیتی‌ نتایج‌ مثبت‌ یا منفی‌ عملکرد شغلی‌ خود آگاه‌ می‌کند.

 

 

4 - تفویض‌ اختیار ناآگاهانه‌ و ناقص:

تفویض‌ اختیار عبارتست‌ از این‌ که‌ مدیر قسمتی‌ از اختیارات‌ خود را به‌ مرئوسان‌ انتقال‌ دهد.
‌تفویض‌ اختیار همانند سایر مولفه‌های‌ مدیریت‌ فرایندی‌ است‌ که‌ دارای‌ مراحلی‌ بوده‌ و روشهای‌ خاص‌ خود را دارد و به‌صورت‌ قطعی‌ نیست‌ که‌ در یک‌ زمان‌ در سازمان‌ انجام‌ گرفته‌ و تمام‌ شود. تفویض‌ اختیار دارای‌ فراز و نشیبهای‌ فراوانی‌ است، گاهی‌اوقات‌ شدت‌ می‌یابد و گاهی‌ اوقات‌ کم‌رنگ‌ می‌شود. درهرحال‌ امری‌ است‌ که‌ دائماً‌ درحال‌ شکل‌گیری‌ و تکامل‌ است .

 

 

5 - اعمال‌ تبعیض‌ در اجرای‌ مقررات‌ و ضوابط:

ضوابط‌ و مقررات‌ سازمان‌ برای‌ ایجاد نظم‌ و همنواکردن‌ عملیات‌ سازمان‌ ضروری‌ است. ولی‌ گاهی‌ اوقات‌ ضوابط‌ و مقررات‌ منشأ بروز تخلف‌ می‌شود و آن‌ زمانی‌ است‌ که‌ ضوابط‌ و مقررات‌ ناقص‌ اجرا و یا برای‌ عده‌ای‌ اعمال‌ و برای‌ عده‌ای‌ دیگر نادیده‌ گرفته‌ شود. براین‌ اساس‌ قوانین‌ و مقررات‌ که‌ در سازمان‌ و جامعه‌ برای‌ حل‌ مشکلات‌ و سالم‌سازی‌ محیط‌ تدوین‌ می‌شود اگر خوب‌ اجرا نشود مشکل‌ساز خواهد شد و افراد را وادار به‌ تخلف‌ می‌کند و این‌ موضوع‌ به‌خاطر این‌ است‌ که‌ وقتی‌ برای‌ عده‌ای‌ مقررات‌ و ضوابط‌ درست‌ اجرا نگردید این‌ دسته‌ افراد احساس‌ بی‌عدالتی‌ و تبعیض‌ کرده‌ و سعی‌ در برقراری‌ تعادل‌ و جبران‌ نارسائیها و کم‌توجهی‌ مدیریت‌ در این‌ زمینه‌ می‌کنند. آنها همچنین‌ با نقض‌ مقررات، کم‌کاری، تمرد، بی‌تفاوتی‌ به‌ سازمان‌ از خود واکنش‌ نشان‌ می‌دهند که‌ این‌ واکنشها در عرف‌ سازمان‌ تخلف‌ محسوب‌ می‌گردد. بنابراین، مدیران‌ بایستی‌ سعی‌ کنند با اجرای‌ صحیح‌ ضوابط‌ و مقررات، ریشه‌های‌ تخلف‌ را در بین‌ کارکنان‌ بخشکاند. زمانی‌ که‌ افراد یک‌ سازمان‌ درعمل‌ احساس‌ کردند ازطریق‌ قانون‌ حق‌ به‌ حق‌دار می‌رسد، رشک‌ و حسد نسبت‌ به‌ همدیگر، دشمنی، تضاد منفی، عداوت‌ و... در جامعه‌ جای‌ خود را به‌ دوستی، اخوت، همیاری، نوعدوستی‌ و... . می‌دهد که‌ این‌ کیفیتها در زندگی‌ سازمانی‌ موجب‌ ارتقا و تقویت‌ سطح‌ به

بهرهبری سازمان میگردد .

 

 

6 - استفاده‌ از امکانات‌ و موقعیتها:

یکی‌ از شیوه‌های‌ کارساز و عملی‌ برای‌ تغییر رفتار کارکنان‌ این‌ است‌ که‌ مدیران‌ به‌عنوان‌ فرهنگ‌کاری‌ کنند که‌ دیگران‌ از آنها الگوی‌ عملی‌ بگیرند، در بسیاری‌ از گروهها یا سازمانها، رهبر لازم‌ است‌ خود نمونه‌ بارز رفتاری‌ باشد که‌ از افراد گروه‌ انتظار می‌رود. مثلاً‌ یک‌ رهبر مذهبی‌ لازم‌ است‌ در محافل‌ عمومی، مظهر فضایل‌ اخلاقی‌ باشد که‌ دیگران‌ را به‌ آن‌ موعظه‌ می‌کند و یا یک‌ فرمانده‌ نظامی‌ که‌ می‌خواهد سپاه‌ او با شجاعت‌ و جسارت‌ در جنگ‌ پیشروی‌ کند باید خود نمونه‌ای‌ از این‌ شجاعت‌ و جسارت‌ باشد. عملکرد مدیران‌ در استفاده‌ نامتعارف‌ از امکانات‌ سازمانی‌ مثل‌ خودرو، پاداشها، امکانات‌ رفاهی، تسهیلات‌ و وامها و... موجب‌ به‌وجود آمدن‌ تفکر تخلف‌ در کارکنان‌ می‌گردد و این‌ بخاطر این‌ است‌ که‌ کارکنان‌ به‌ مدیران‌ خود تأسی‌ می‌کنند. زمانی‌ که‌ یک‌ مدیر یک‌ درجه‌ از روال‌ معمول‌ انحراف‌ پیدا کرد، زیردستان‌ چنددرجه‌ به‌ خود حق‌ انحراف‌ می‌دهند. در یک‌ بررسی‌ انجام‌ شده‌ یکی‌ از علل‌ مهم‌ تخلفات‌ کارکنان‌ عملکرد مدیران‌ در استفاده‌ نامتعارف‌ از امکانات‌ سازمانی‌ اعلام‌ شده‌ است که‌ این‌ زنگ‌ خطری‌ است‌ برای‌ مدیران‌ تا در بهره‌برداری‌ از امکاناتی‌ که‌ جهت‌ انجام‌ وظایف‌ شغلی‌ دراختیار آنان‌ قرار گرفته‌ نهایت‌ دقت‌ و سعی‌ را بکنند و کنترلها را درونی‌ سازند. بر این‌ اساس، لازم‌ است‌ مدیریت‌ سازمانهای‌ صنعتی‌ و تولیدی‌ به‌جای‌ صدور بخشنامه، تدوین‌ ضوابط‌ مختلف‌ کنترلی‌ سازوکاری‌ طراحی‌ کند که‌ بدنه‌ مدیریت‌ سازمان‌ عملکرد خود را در بعد استفاده‌ از امکانات، استاندارد و متعارف‌ کند. این‌ بدان‌ معنی‌ نیست‌ که‌ همه‌ کارکنان‌ به‌ یک‌ اندازه‌ از امکانات‌ استفاده‌ کنند بلکه‌ منظور این‌ است‌ که‌ در عرف‌ و روال‌ سازمان‌ احساس‌ بی‌عدالتی‌ نشود.

 

7 - بی‌توجهی‌ به‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان:

یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ مدیریت‌ کارکنان، توجه‌ به‌ آموزش‌ کارکنان‌ درعمل‌ و در ساختار شغل‌ است. امروزه‌ دیگر آموزش‌ و پرورش‌ کارکنان‌ وظیفه‌ یک‌ واحد سازمانی‌ به‌ نام‌ آموزشی‌ نیست‌ بلکه‌ بخش‌ عمده‌ای‌ از آموزشهای‌ عملی‌ و پرورشی‌ کارکنان، به‌عهده‌ مدیریت‌ کارکنان‌ است. مدیری‌ که‌ با عده‌ای‌ کار می‌کند از نزدیک‌ با کار و تخصص، روحیات، رفتار، منش‌ و مجموعه‌ شخصیت‌ کاری‌ فرد آشنایی‌ کافی‌ و عمیقی‌ پیدا می‌کند و به‌طور واقعی‌ می‌تواند درمورد نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ او اظهارنظر کند. تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ بخشی‌ از ریشه‌ تخلفات‌ کارکنان‌ ناشی‌ از ناآگاهی‌ از کار و شرح‌ وظیفه‌ و سیاستهای‌ سازمان‌ است‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مجموعه‌ مدیریت‌ به‌عنوان‌ یک‌ فرایند پرورش‌ اگر وقت‌ و حوصله‌ آموزشی‌ کارکنان‌ را ندارد بایستی‌ حداقل‌ دربرآورد و بیان‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان‌ مدد برساند.

 

 

8 - نظارت‌ سیلابی:

 اینکه‌ مدیریت‌ کارکنان‌ خود را چگونه‌ تحت‌ نظارت‌ و کنترل‌ قرار دهد، نیازمند روش‌ و سازوکارهای‌ مطلوب‌ است. معمولاً‌ مدیران‌ از مؤ‌لفه‌های‌ مدیریتی‌ به‌صورت‌ فرایندی‌ و متعادل‌ بهره‌ نمی‌گیرند. نظارت‌ و کنترل‌ به‌عنوان‌ یکی‌ از عوامل‌ بازدارنده‌ از انحرافات‌ کاری‌ و سازمانی‌ و رشددهنده‌ توانمندیها و فرایندهای‌ مطلوب، ابزار بسیار مناسبی‌ است‌ که‌ مدیران‌ می‌توانند از آن‌ برای‌ جلوگیری‌ از تخلفات‌ استفاده‌ کنند. زمانی‌ که‌ کارکنان‌ یک‌ واحد و یا سازمان‌ به‌ صورت‌ متعادل‌ تحت‌ کنترل‌ و راهنمایی‌ مدیران‌ خود قرار گیرند گرایشها و تمایل‌ به‌ تخلفات‌ در آن‌ شکل‌

نمیگیرد و از این بابت فرد با سلامت کار میکند .

 ‌تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ مدیران‌ با کنترلهای‌ سیلابی‌ خود زمینه‌ را برای‌ تخلف‌ کارکنان‌ فراهم‌ می‌سازند. یعنی‌ در یک‌ مقطع‌ زمانی‌ شدیداً‌ کنترل‌ و بازرسی‌ اعمال‌ می‌شود و بعد فراموش‌ می‌گردد و کارکنان‌ نیز با این‌ ریسک‌ خومی‌گیرند. در یک‌ مقطع‌ زمانی‌ کوتاه‌ که‌ کنترل‌ می‌شوند متعارف‌ و خوب‌ کار کنند و مدت‌ زمانی‌ طولانی‌ را دست‌ به‌ تخلف‌ نمی‌زنند. نظارت‌ و کنترل‌ زمانی‌ می‌تواند به‌عنوان‌ یک‌ سازوکار مدیریتی‌ ثمربخش‌ باشد که‌ در طول‌ زمان‌ کاری‌ اعمال‌ شود.

 

 

 

 

نتیجه گیری

 

نقش انضباط  در سازمانها بحث بسیار مهمی است که تجزیه و تحلیل این نقش وظیفه مدیریت منابع انسانی است . اساسی ترین وظیفه ای که مدیریت منابع انسانی یک سازمان بر عهده دارد جلوگیری از تخلفات مربوط به منابع انسانی است . مدیریت منابع انسانی را باید با کاهش تخلفات نیروی انسانی سازمان ارزیابی کرد و میزان رضایت پرسنل از سازمان خود نقش مناسب مدیریت منابع انسانی را نشان میدهد . آیین نامه انضباطی در سازمانها و اجرای صحیح آن در سازمانها امری واجب است و بدون وجود قانون و مقررات نمیتوان سازمانهای بزرگ را اداره کرد . ولی در مجموع سازمانهایی موفق هستند که علاج واقعه را قبل از وقوع بکنند و برای جلوگیری از تخلفات برنامه ریزیهای مدون و اجرایی داشته باشند .

 

 

 

 

 

 


منابع و مآخذ

 

 

منابع فارسی :

 

-  کتاب پرورش راهبردی منابع انسانی ( نویسنده : جان والتون      کتاب برگزیده انجمن آموزش و توسعه آمریکا )

 

- کتاب مدیریت منابع انسانی ( نویسنده : دکتر اسفندیار سعادت )

 

- منابع موجود در اینترنت

 

- مبانی رفتار سازمانی ( نویسنده : استیفن پی . رابینز )

 


منابع انگلیسی :

 

 

DeCenzo , David A. and Stephen P.Robbins ; 1988\

 

Caruth , Don and Bill Middle Brook and trezzie A.Presseley\

 

Skinner , B.F ; 1938 and 1948 and 1950 , pp . 193-216 and 1953\

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

/ 0 نظر / 8 بازدید