آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی

آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی
چکیده
مدیریت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبیات موضوعی آن، به عنوان عاملی که سهمی حیاتی در نیل به عملکرد و بقای سازمانی دارد، شناخته می شود. با این وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روی پویاییهای مدیریت منابع انسانی در موسسات کارآفرینی کوچک، نسبتا پراکنده هستند. این مقاله به دامنه ای از انتشارات پژوهشی توصیفی می پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرایی مالک-محور و عدم رسمیت، درحال شیوع در این شرکتهاست. در نتیجه این عوامل، مقولات اساسی منابع انسانی همچون، فعالیتهای مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نیروی کار و دیگر ابعاد حساس رفاه نیروی کار را متاثر می سازند. عدم رسمیت و فقدان راهبرد جهت آگاهی نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهای روز افزون سیاسی در جهت تدوین قوانین در حوزه مدیریت کارکنان در موسسات کارآفرینی کوچک قرار دارند. پاسخ به این فشارها، احتمالا مفاهیم ضمنی مهمی، ‌هم درزمینه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازمانی، در بر خواهند داشت.
مقدمه
از لحاظ تاریخی، فقدان تمایل جهت پرداختن به مقولات کارآفرینی توسط نظریه‌پردازان سازمانی و مدیریت، در شیوه ترسیم و توصیف کارآفرینان، ریشه‌یابی شده است، کسانی که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابلیتهای ماورای تصوری برخوردارند. با این وجود،‌ از آنجا که کارآفرینی به طور روزافزون به صورت مکانیزمی که نه تنها پشتیبان اقتصاد است و آن را دگرگون می سازد، بلکه به عنوان عاملی که به همراه خود مزایا و منافع اجتماعی و اقتصادی را در بردارد، مد نظر است.
موضوعی که از مطالعات اخیر جلوه می کند، این است که کارکنان با گذار زمان هر چه بیشتر به عنوان منشا اصلی مزیت رقابتی نمود می یابند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارتهای مهم و حیاتی در محیط کار این معنی را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت موسسات کارآفرینی موفق هستند.
در حالی که شاکله در حال تکاملی از دانش درمورد کارآفرینی و ساختار شرکتها و سازمانهای کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهی،‌ دانش ما در مورد پویاییهای رفتار مدیریت و کارکنان در موسسات کارآفرینانه کوچک ناچیز است.
همچنین می دانیم که مالک-مدیران شرکتهای کوچک، احتمالا معنی واقعی مدیریت منابع انسانی را درک نمی کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکی و کمپ دریافتند که مدیران عامل، واژه مدیریت منابع انسانی را عموما در کل، شامل مدیریت بر دغدغه های مشخص کارکنان، مانند استخدام یا جبران خدمات می دانند.
دانش، تجربه و تجویزات ما برای مدیریت منابع انسانی اغلب از پژوهش و تحقیق در شرکتهای بزرگ ریشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگی گسترش واقعی نظریه‌های ایجاد شده در سطح موسسات کار آفرینی کوچک، دانش اندکی وجود دارد.(هنمن 2000)
این مقاله، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفرینی کوچک مد نظر قرار می دهد. تعریف شین و ونکاترامن (2000) را در مورد کارآفرینی به عنوان فرایندی که از طریق آن فرصتهای خلق کالاها و خدمات آتی، کشف، ارزیابی و بهره گیری می شوند، می پذیریم. بنابراین کارآفرینان لزوماً می بایست بنیانگذاران سازمانهای جدید باشند. به مدیریت منابع انسانی از چشم انداز راهبردی و در قالب تعریف ارائه شده توسط نیوین و برایانت (2004) می نگریم : انسجام راهبردی فعالیتهای منابع انسانی در جهت مدیریت و بالندگی نیروهای کاری. از منظر این تعریف می توانیم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مدیریت منابع انسانی بنگریم.
موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته
طی سال 2002 در ایالات متحده، 678564 بنگاه اقتصادی که کمتر از 500 کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلایل مرتبط با نرخ بالای فنا و اضمحلال را می توان به ناتوانی آنها در انطباق با تغییر، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محیط و زیر ساختها نسبت داد.
به طور خلاصه، هدف بازبینی فعلی ما بررسی موضوعاتی است که پیش روی موسسات کارآفرینی کوچک است؛ مقولاتی که انطباق با تغییر و بویژه تاکید و تمرکز روی مفاهیم ضمنی تغییر در این سازمانها برای مدیریت کارکنان را در بر دارند.
فرهنگ موسسات کارآفرینی کوچک
موسسات کارآفرینی کوچک و اتحادیه های تجاری
اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود کردن تغییر
آموزش و فراگیری
پذیرش اندک شیوه های جدید استخدامی
فقدان منابع انسانی تخصصی، ظرفیت مدیریتی ضعیف و منابع سرمایه‌ای محدود جزء عوامل "موقعیتی" و دسته دیگر موانع ماهیتی مانند سبکهای مدیریت واکنشی، تنظیم ضعیف فرایندها و اعتماد ناچیز به سیستم های مدیریت عملکرد. می توان اثبات کرد که این ناکارآمدیها به تقویت جو عدم اطمینان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرایط محیطی ناپایدار، کمک می کنند.
رفاه کارکنان
متاسفانه این تنها نگرشها نیستند که متفاوت هستند. نرخ جراحات به طور کلی در شرکتهای کوچک بیشتر است. ویکزر و همکاران وی، این چنین عنوان می کنند که آمارهای اتحادیه اروپا نشان می دهند که با کاهش اندازه سازمان، نرخ وقوع جراحات منجر به فوت، بیشتر می‌شوند : 8/6 نفر در هر 100 هزار نفر کارگر در شرکتهای دارای کمتر از 10نفر کارمند، در قیاس با 3/6 برای شرکتهای دارای نیروی کار بین 10 تا 49 نفر و 7/2 در شرکتهای با بیش از 250نفر نیروی کار.
نتیجه گیری
بازبینی و بررسی ما بروشنی اهمیت مدیریت منابع انسانی را در کارآفرینی نه تنها به لحاظ کمک به شکل دهی راهبردها، بلکه در تشکیل موسسات کارآفرینی و رشد و بهبود بهداشت سازمانهای اثر بخش، نشان می دهد. با این همه، مدیریت منابع انسانی نقش وظیفه ای دارد. این نقش نیازمند مهارت و توان است و بنابراین، موسسات ترجیح می دهند تا دیگر فعالیتهای کار آفرینانه را دنبال کنند. پژوهشگران حوزه کار آفرینی تمایل دارند روی درک فرایند شکل گیری، ویژگیهای کار آفرینان فردی و مشخصه های شرکتهای واجد رشد بالا، تمرکز داشته باشند. با این وجود، به نظر، چالش آتی این خواهدبود که درک و فهم خود را از فعالیتهای منابع انسانی و سهم آنها در موفقیت موسسات کارآفرینی کوچک، وسعت بخشیم. پژوهشهای تجربی صورت گرفته در این حوزه پراکنده و اندک هستند، اما همچنانکه که جنبه انسانی توجه بیشتری به خود جلب می کند، این گونه تحقیقات نیز در حال رشد هستند.
منبع : www.aftab.ir
اهمیت موسسات کار آفرینی در اقتصاد ملی و اجتماعات محلی به عنوان منشا اشتغال و ثروت و دیگر مزایای اجتماعی و ارتباطی، اکنون بخوبی مشخص شده است. با تغییر در محیط ها و بازارهای کسب و کار، در فناوری و سیستم‌های ملی مقررات استخدامی، فعالیت و عملکرد موسسات کار آفرینی کوچک در سکوی توجه قرار می گیرد. با این وجود، بازبینی و بررسی ما حاکی از آن است که بسیاری از جنبه های رفتاری موسسات کار آفرینی کوچک، هنوز نسبتاً تحت مداقه و بررسی، قرار دارند؛ غفلتی که نظریه پردازان و محققان قبلی تشخیص داده و در مورد آن دست به اقدام زده اند.
نسبت بالا و نگران کننده ای از موارد مرجوع به هیئت حل اختلاف صنعتی، شکایت از انفصال ناعادلانه، آزار و زیاده‌روی و دیگر نمونه های غیر قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهای کوچک گزارش شده است. این موارد حداقل تا حدی ناشی از حقوق، قدرت و کنترل کارفرما روی منابع مرتبط با موارد مذکور است. بتازگی مطالعه ای انجام گرفته است که تایید می کند که فعالیتها و سیاستهای مرتبط با فرصتهای برابر جنسی در شرکتهای کوچک، از حداقل احتمال پیگیری برخوردارند و اقلیت قابل ملاحظه‌ای فعالیتهای تبعیض آمیز خود را تداوم می بخشیدند.
مطالعات همچنین نشان می دهند که مدیر- مالکان شرکتهای کوچک، عموماً از حقوق استخدامی کارکنانشان بی خبرند. به عنوان مثال از مدیر- مالکان بیش از 1000 شرکت بریتانیایی که دارای نیروی کار تا سقف 50 نفر بودند، مصاحبه ای به عمل آمد که به عنوان نتیجه ای از آن، تنها حدود یک پنجم اظهار داشتند که مطمئن به آگاهی از حقوق استخدام فردی هستند.
بررسی کاردن و استیونس (2004) در مورد فعالیتهای منابع انسانی در موسسات کار آفرینی کوچک در واقع نشان داده است که هیچ مطالعه ای در مورد مدیریت عملکرد انجام نگرفته است؛ حال آنکه گارنگو از موانع زیر در مسیر این بهبودها یاد می کند:
با این وجود، شواهد کمی از تدارک آموزش در دست است که تا حدودی از فقدان تحقیق و پژوهش در زمینه یادگیری در شرکتهای کوچک و مشکلات موجود در مسیر ارزیابی رویکردهای غیررسمی‌تر موسسات کار آفرینی کوچک، منتج می‌شود.
اتکینسون و میجر (1994) به این نتیجه رسیده اند که آموزش در موسسات کوچک بندرت برنامه ریزی شده است مبتنی منافع کوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضایی ترتیب داده می شود.
در موسسات کار آفرینی کوچک، نرخ بالای زوال و سطوح نوسان و ناپایداری شدید کارکنان بر اهمیت مقولات فراگیری و آموزش مدیریت و کارکنان به جهت افزایش عملکرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه می گذارد. با این وجود، مدارک ناچیزی از فرایندهای رسمی آموزشی در این موسسات در دست است. یافته های موسسه پژوهشی نیروی کار، حاکی از آن است که کارکنان در موسسات کوچک دارای نیروی کار کمتر از 25 نفر، یک سوم کمتر از همنوعان خود در شرکتهای بزرگ آموزش می بینند.
در موسسات کارآفرینی کوچکتر، قواعد اغلب غیر رسمی هستند و توسط مدیر - مالکان فعال مقرر می شوند. از این‌رو، بلافاصله یک تفاوت فرهنگی بروز می کند: در سازمانهای بزرگتر، هر چند مدیران احتمالا قواعد را به شیوه های مختلف تفسیر کنند، همیشه این احتمال می رود که قواعد در حدود تجویز شده، واقع شوند. نظارت بر پیوستگی قواعد ممکن است توسط کارمندان عالیرتبه منابع انسانی، متخصصان فرصتهای برابر شغلی و نظایر اینها صورت پذیرد، در حالی‌که محدودیتهای کمتری روی موسسات کار آفرینی کوچک اعمال می شوند؛ موسساتی که در آنها تمام این وظایف ممکن است در نقش مدیر– مالک گنجانده شوند. هر چند این احتمال نمی رود که مرتباً و سنجیده(تعمداً)، خارج از حدود قانونی عمل شود، ولی انعطاف بیشتری در رفتار مدیریتی یا چشم پوشی از محدودیتهای قانونی، محتمل است.
جامعترین داده ها در مورد مدیریت روابط کارکنان در بریتانیا توسط مرکز بررسیهای روابط کارکنان در محیط‌های کاری مهیا می شوند. این داده ها بیانگر این هستند که با وجود اینکه عضویت و تراکم اتحادیه ها در تمامی بخشها و اندازه های سازمانی رو به کاهش است، اما بیشترین نرخ نسبی کاهش را در شرکتهای کوچک می بینیم. درتمامی موسسات بخش خصوصی، تراکم اتحادیه ها از 50 درصد در سال 1980 به 25 درصد درسال 1998 کاهش یافت. در موسساتی با نیروی کار بین 25 تا 49 نفر طی دوره زمانی مشابه، تراکم آنها از 41 به 16 درصد سقوط کرد. وجهه و گستره اتحادیه‌های تجاری نیز در این موسسات با سرعت بیشتری کاهش یافت؛ از 30 به 16 درصد، در مقایسه با سازمانهای دارای نیروی کار بیش از 500 نفر که با نزولی از 75 به 64 درصد مواجه بوده اند.
بر مبنای مطالب فوق دو دلیل را می توان در توجیه کمتر به رسمیت شناختن و عضویت کمتر شرکتهای کوچک در اتحادیه ها ذکر کرد. اول، چیزی که گاهی خلاصه وار سناریوی "کوچک زیباست " یا " خانواده شاد " گفته می شود. (راینی 1989) سناریویی که ارتباطات مستقیم، انعطاف پذیری وظایف و سهولت دسترسی به مدیر- مالکان پدرمآب در آن، اساساً نیاز به روابط تعریف شده و ساخت یافته با کارکنان را نفی می کند.
دلیل دوم اینکه اینکه شواهد و مدارک معتبری در این مورد وجود داردکه ظهور اتحادیه‌ها، برای مالکان شرکتهای کوچک رویداد خوشایندی نیست؛ کسانی که روابط فردی مستقیم را بر وابستگی به قوانین خارجی ترجیح می دهند.
درموسسات کارآفرینی کوچک، هر نوع بررسی درمورد فرهنگ سازمانی می‌بایست با مدیریت، خواست و نظارت شخصی و مستقیم خود مالکان به انجام برسد. سازمانها ممکن است در پاسخگویی به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نیروی کار، به طور گوناگون عمل کنند، اما از رهگذر مالکان است که این نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهی و تعدیل می شوند.
ارزش انجام تحقیق در سازمانهای کوچک روشن است: شرکتهای کوچک، اکثریت سازمانهای اشتغالزا را در اقتصادهای توسعه یافته شکل می دهند. برای مثال در سال 1994، دوسوم جمعیت در حال کار اتحادیه اروپا در موسسات کوچک یا متوسط با کمتر از 250 نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال 2001، 8/99 درصد شرکتهای اتحادیه اروپا، در طبقه شرکتهای کوچک و متوسط قرار می‌گرفتند. رقم مشابه و یا اندکی کمتر را در انگلیس شایع و غالب می بینیم. در سال 1999، 7/3 میلیون شرکت برآورد شد و تا سال 2004، شرکتهای کوچک و متوسط بیش از 99 درصد کل شرکتها را تشکیل می‌دادند که چیزی در حدود 5/47 درصد کل کارکنان را در استخدام داشتند. در ایالات متحده، در سال 2003، 97 درصد شرکتها، کمتر از 500 کارمند داشتند و 2/87 درصد از این افراد شاغل، کمتر از 20 سال سن داشتند.
آخرین تغییرات صفحه در یکشنبه 6 شهریور 1390 09:13 بوده است.
رکارآفرینی یعنی چه؟
به مانند سایر بحثها در علوم انسانی، از کارآفرینی نیز تعاریف مختلف و متعددی شده است. وجود تعاریف و تعابیر مختلف و متنوع از کارآفرینی، از سویی بیانگر گستردگی و اهمیت موضوع بوده که می‌تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد. و از سویی دیگر نشاندهنده پویایی آن است که می‌تواند زمینه ارائه مدلها، تئوری‌ها و نظرات متفاوتی را فراهم آورد. اصطلاح کارآفرینی(Entrepreneurship) در معنا و مفهوم امروزی آن را، شومپیتر(Schumpeter) اطریشی‌الاصل ساکن امریکا و معروف به پدر علم کارآفرینی برای اولین بار بکار برده است. وی معتقد است که کارآفرینی موتور محرک اصلی در توسعه اقتصادی کشورهاست و نقش کارآفرین عبارت است از: نوآوری و ایجاد ترکیبهای تازه از مواد. در مجموع، بهترین تعریفی که می‌توان از کارآفرینی ارائه کرد این است که کارآفرینی عبارتست از: فرآیند نوآوری و بهره‌گیری از فرصتها با تلاش و پشتکار بسیار و همراه با پذیرش ریسکهای مالی، روانی و اجتماعی، که البته با انگیزه کسب سود مالی، توفیق طلبی، رضایت شخصی و استقلال صورت می‌پذیرد. و یا بعبارت دیگر، کارآفرینی به معنی شناسایی، خلق و استفاده از فرصتها از طریق تبدیل ایده‌های نو و جدید به واقعیتهای سودآور و تجاری در قالب کالاها و خدمات مورد نیاز جامعه است.
2- کارآفرینان چه می‌کنند؟
کارآفرین ایده‌ای را یافته وآن را تبدیل به فرصتی اقتصادی می‌کند. در فضای کسب‌وکار، فرصت، فکر نوینی است که قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط بازار و نیازهای مشتری به همراه نگرش کارآفرینانه، کارآفرین را در یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می‌دهد. سپس کارآفرین طرحی تجاری می‌نویسد که درآن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شرکت، تامین سرمایه، راه‌اندازی و رشد، سازماندهی، مدیریت کسب و کار و غیره را بررسی و پیش‌بینی می‌نماید. در مجموع اینکه کارآفرینان به دو صورت در جامعه ظاهر می‌شوند که عبارتند از: کارآفرینی فردی وکارآفرینی سازمانی. در کارآفرینی فردی کسب و کار(شرکت) جدیدی شکل می‌گیرد و در کارآفرینی سازمانی نوعی نوآوری در درون سازمانها و شرکتهای موجود شکل می‌گیرد. هدف نهایی و غایی همه کارآفرینان، شناسایی، خلق و استفاده از فرصتهای موجود از طریق تبدیل ایده‌های نو و جدید به واقعیتهای سودآور و تجاری در قالب کالاها و خدمات مورد نیاز جامعه است. نمودار زیر مدل فرصتها در کارآفرینی را نشان می‌دهد. در یکی از مهمترین تقسیم‌بندیها، کارآفرینی را سه نوع دانسته‌اند: کارآفرینی فردی یا مستقل،کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی سازمانی. در کارآفرینی فردی، شرکت و سازمان(کسب و کار) جدیدی تأسیس می‌شود تا کالا و خدمت جدیدی به جامعه عرضه گردد. در کارآفرینی درون‌سازمانی، نوعی نوآوری در درون سازمانها و شرکتهای موجود شکل می‌گیرد تا کالا و خدمت جدیدی به جامعه عرضه شود. و در کارآفرینی ‌سازمانی، شرایط مدیریتی داخل سازمانها مورد بررسی و آسیب‌شناختی مدیریتی قرار می‌گیرد تا بستر و شرایط لازم بمنظور نوآوری و بالندگی سازمانی فراهم شود.
- ضرورت وجودی شرکتها و سازمانها(و مدیریت) در جامعه چیست؟
انسان امروزین از لحظه تولد تا دم مرگ در سازمانها بسر می‏برد. زایشگاه، مهدکودک، آمادگی، دبستان، مدرسه راهنمایی و ارشاد، دبیرستان، دانشگاه، سازمان محل خدمت سی‏ساله و در نهایت هم سازمان تدفین و بخاکسپاری، سازمانهای مستقیم محل عبور فرد هستند. افراد بصورت غیرمستقیم با سازمانهای مختلف دیگری نیز در ارتباط هستند. مدیران و سازمانها عمیقاً بر زندگی روزمره ما تأثیر می‌گذارند زیرا بندرت کسی را در جامعه می‌توان یافت که نه مدیر بوده و نه موضوع اتخاذ تصمیم مدیران قرار گرفته باشد. از مدیریت و سازمان(بعنوان نتیجه مهم عمل کارآفرینی) تعاریف گوناگون و متعددی شده است. بعنوان نمونه می‌توان گفت که مدیریت عبارت است از علم و هنر کار کردن با و بوسیله دیگران بمنظور استفاده مناسب از منابع مادی و انسانی در جهت نیل به هدف یا هدفهای سازمان با حداکثر نتایج و حداقل مساعی با استفاده از وسایل و تکنیک‌های پیشرفته و مناسب برنامه‌ریزی ، سازماندهی، رهبری، و کنترل، در چهارچوب محیط فرهنگی و خلق و خوی اجتماعی سازمان و جامعه. و سازمان نیز عبارت است از اجتماع دو یا چند نفر که برای دست یافتن به هدفی(اهدافی) مشترک- هرهدفی- کاری را شروع می‌کنند. که در این حالت لازم است کارهای گروهی بین افراد تقسیم شود، کارشان هماهنگ گردد و بین آنها ارتباط منطقی برقرار گردد. درغیر اینصورت، دوباره کاری و تعقیب هدف یا هدفهای انفرادی، رسیدن به هدف(اهداف) مشترک را دشوار می‌کند. سازمان و مدیریت به مفهوم کلی آن، سابقه‏ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و یا حتی بیشتر از آن دارد. از زمانی که انسان زندگی گروهی خود را برای بدست آوردن غذا از راه شکار و نیز تأمین مسکن و دفاع از خود در برابر دشمنانش آغاز کرد مسائل سازمان و مدیریت بشکل ابتدایی آن مطرح شده است. جوزف وارتن(Warton)، در سال 1881 با اهدای هزار دلار به دانشگاه پنسیلوانیا، به تاسیس دانشکده‏ای برای آموزش و تحصیل در زمینه مدیریت و سازمان اقدام نمود. از اواخر قرن نوزدهم، مدیریت علمی به صورت مقدماتی مطرح شد و به موازات رشد سازمانهای دولتی و خصوصی ، هم از لحاظ وسعت و هم از لحاظ تعداد ، مدیران با مسائل متعددی روبرو شدند، موضوع مدیریت و کارایی از جمله مباحث داغ روز شد و مقالات متعددی در این زمینه منتشر شد. این مباحث رفته‏رفته به دانشگاهها راه یافتند و مدیریت و سازمان بعنوان یک رشته مستقل دانشگاهی شناخته شد.
- اهمیت کارآفرینی و کارآفرینان چیست؟
سه دلیل مهم توجه به موضوع کارآفرینی، تولید ثروت، توسعه تکنولوژی و اشتغال مولد است. کارآفرینی بعنوان سنبل و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و کارآفرینان پیشگامان موفقیتهای تجاری در جامعه هستند. توانایی آنها در بهره‌گیری از فرصتها، نیروی آنها در نوآوری و ظرفیت آنها در قبال موفقیت، بعنوان معیارهایی هستند که کارآفرینی نوین بوسیله آنها سنجیده می‌شود. کارآفرینان از نظر رهبری، مدیریت، نوآوری، کارایی،‌ ایجاد شغل، رقابت، بهره‌وری و تشکیل شرکتهای جدید، سهم مهمی در رشد اقتصادی دارند. کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین همواره سعی می‌کنند تا هزینه‌های خود را به حداقل برسانند، با توجه به منابع موجود برنامه‌ریزی می‌کنند و به آنچه که نمی‌دانند بیشتر از آنچه که دارند می‌اندیشند. به همین جهت ریسک‌پذیرند، تحمل ابهام را دارند و به تحقیقات ارج می‌نهند. بنابر اعتقادی، در جوامع لازم است که انقلاب کارآفرینی رخ دهد به‌گونه‌ای که این انقلاب در قرن حاضر، اهمیتی به مراتب بیشتر از اهمیت انقلاب صنعتی دارد.
5- کارآفرینان چه ویژگیهایی دارند؟
برای مدتی نسبتاً طولانی، دانشمندان معتقد بودند که کارآفرینی موضوعی ارثی و وابسته به طبیعت و ذات افراد است و از طرق توارث انتقال می‌یابد و لذا کارآفرینان از افراد دیگر متمایز هستند. وبر(Weber) اولین محققی بود که بیان نمود ارزشهای عقیدتی و درونی فرد مستقیماً به رفتار کارآفرینانه منتهی می‌شوند. اما مطالعات و تحقیقات بعدی نشان داده‌اند که کارآفرینی و کارآفرینان، علاوه بر ویژگیهای فردی و موروثی، متأثر از محیط نیز هستند. در مجموع اینکه، کارلند(Carland) و دستیارانش انواع ویژگیهای کارآفرینان را جمع‌آوری نمودند که ذیلاً به تعدادی از مهمترین آنها اشاره می شود: آینده‌نگر بودن و داشتن چشم‌انداز، مصمم بودن و عزم راسخ داشتن، تمرکز قوی بر کار و نه چیز دیگر، داشتن انگیزه قوی در کار، وقف و ازخودگذشتگی در راستای کار و تحقق هدف، کار را مانند بازی و تفریح دانستن، داشتن کنترل و قدرت درونی لازم به منظور تعیین جهت و مسیر کاری خویش، استقلال فکری در کار، خلاقیت و نوآوری، ریسک‌پذیری و تحمل‌ابهام.
6- چرا آموزشهای مرتبط با کارآفرینی و کارآفرینان مورد نیاز است؟
وبر معتقد بود که یکی از علل مهم و محرک پیشرفت اقتصادی نظام سرمایه‌داری، وجود صفت و اخلاق وجدان کاری پروتستانی می‌باشد. این خصیصه اخلاقی موجب می‌شود که فرد با احساس مسئولیت بوده و در نهایت دقت و کارایی وظایف کاری و شغلی خود را انجام دهد. مطالعات و تحقیقات مختلف نشان داده‌اند که علی‌رغم اینکه روحیه و اخلاق کاری توفیق‌طلبی انسان در دوران کودکی شکل می‌گیرد ولی در عین حال می‌توان با یک برنامه صحیح آموزشی، روحیه خلاق و رسالت کاری را در افراد بوجود آورد. بر این اساس، و بنابر نظریه مک‌کله‌لند(McCelleland)، جوامع غیر پروتستانی نیز می‌توانند با ایجاد روحیه کاری لازم، شرایط را برای توسع و صنعتی شدن مهیا سازند. در جمع‌بندی نهایی می‌توان گفت که مطالعات و تحقیقات تأیید کرده‌اند که ویژگیهای کارآفرینانه اغلب اکتسابی هستند و نه ارثی. از این رو، در حال حاضر آموزش کارآفرینی به یکی از مهم‌ترین و گسترده‌ترین فعالیت دانشگاهها تبدیل شده است. در حقیقت هدف اصلی از آموزش کارآفرینی همانا تربیت نمودن افرادی دارای اعتماد به نفس و آگاه به فرصتها، و بطور کلی افرادی است که انگیزه‌ای قوی برای استفاده از فرصتها و راهخلاصه مقاله:
این مقاله در پی ارائه مدلی است که از طریق آن بتوان به مزیت رقابتی پایدار منابع انسانی دست یافت. در این مقاله استدلال می شود برای ایجاد سیستمی که بتواند دستیابی به هدف مزیت رقابتی پایدار را با موفقیت دنبال کند، نیاز به مجموعه ای است که در آن چهار نقش مدیریتی، اجرا (p)، ایجاد (A)، کارآفرینی (E) و یکپارچه سازی (I) به صورت آگاهانه دنبال شود. نتیجه این چهار نقش، شکل دهی و حفظ اثر بخشی کارایی کوتاه مدت وبلند مدت برای مدیریت سازمان بطور عام و مدیریت منابع انسانی بطور خاص است که مورد نظر این مقاله بوده و می تواد سازمان را به مزیت رقابتی پایدار در مدیریت منابع انسانی خود هدایت کند. دو نقش نخست (اجرا و ایجاد)، به عنوان تامین کنندگان نیازهای سطح عملیاتی سازمان مورد بحث قرار می گیرند و دو نقش بعدی (کارآفرینی و یکپارچه سازی) به عنوان تامین کننده نیاز سطح استراتژیک سازمان مطرح می شوند. جایگاه ویژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان محقق کننده دو نقش کارآفرینی و یکپارچه سازی در درون زیر سیستم ها، در تعامل میان زیر سیستم ها با یکدیگر وبا محیط (درون و برون سازمانی) از اهمیت ویژه ای برخوردار است. این دو نقش ابزار کارآمدی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در تامین مزیت رقابتی پایدار، در سطح برون سازمانی و از طریق ایجاد شبکه ها هستند.
‌کارآفرینی
•طرحهای مطالعاتی

• طرح شناخت فرآیند کار آفرینی و احصاء اجزای آن
• مطالعات تطبیقی به منظور مقایسه کارآفرینی در صنعت نفت کشورهای منتخب
• طراحی شاخصهای عملکرد کار آفرینی در صنعت نفت
• پایش(Monitoring) فرصت های کار آفرینی در صنعت نفت
• بررسی و تحقیق پیرامون مشکلات، مسائل و موانع توسعه کار آفرینی
• مطالعه پیرامون کار آفرینی اینترنتی و استفاده از نتایج تحقیق در صنعت نفت بررسی و جمع آوری قوانین و مقررات، برنامه ها، سیاست ها و کلیه مستندات قانونی تعهد آور اشتغالزایی در صنعت نفت و استخراج مجموعه خدمات و تسهیلات قابل ارائه به کار آفرینان در صنعت
• طرح کارآفرینی د رصنعت نفت با نگاه فرآیندی بر اساس نظریه ماتریسها
• تدوین نظام آماری اشتغال در صنعت نفت (تعیین اقلام آماری و اطلاعات مورد نیاز، شاخصهای اساسی و ساز و کار جمع آوری و انتشار اطلاعات)
• بررسی و مطالعه در زمینه چگونگی ایجاد و توسعه اشتغال در صنعت نفت ارایه راه کارهای مناسب در این زمینه
• مطالعه و طراحی سیستم شناسایی استعدادهای کار آفرینی در صنعت نفت
• شناسایی، جمع آوری اطلاعات و مستند سازی تجارب و الگوهای موفق یا منحصر بفرد کارآفرینی در صنعت نفت جهت انتقال تجربیات به سایر بخشهای داخلی صنعت و سایر دستگاههای اجرایی
• بررسی، مطالعه و ارایه راهکار در زمینه چگونگی فراهم آوردن زمینه های مناسب جلب مشارکت بخش خصوصی و تعاونی درفعالیتهای اشتغال زا و< ایجاد بنگاه های کسب و کار • بررسی نقش سازمان های حامی کار آفرینی(از قبیل پارکهای علمی و فناوری، انکو باتورها و ...)
• شناسایی اولویت های پژوهشی کارآفرینی در بخش نفت و صنایع وابسته با همکاری اداره کل پژوهش معاونت منابع انسانی و مدیریت
• مطالعه پیرامون کار آفرینی درون سازمانی و پیاده سازی آن در سطح صنعت نفت
• بررسی و تعیین سهم جایگاه کارآفرینان غیر دولتی در صنعت نفت(شامل سرمایه گذاری ،تجهیزات و امکانات،طرحها و نوآوری هاو...)
• مطالعه و پیشنهاد سازوکارهای لازم به منظور جلوگیری از کاهش فرصتهای شغلی ناشی از اجرای سیاست های مختلف در صنعت نفت
• مطالعه و بررسی در زمینه جایگزینی نیروی کار ایرانی با نیروی کار خارجی شاغل در پروژه های دردست اجرا
• مطالعه و بررسی طرحها و ایده های کارآفرینی در حوزه وظایف صنعت نفت • بررسی زمینه های صدور خدمات اعم از خدمات فنی و مهندسی و نرم افزاری به خارج از کشور در حیطه فعالیت های مرتبط با صنعت نفت
• طرح مطالعاتی توسعه کارآفرینی دانایی محور در صنعت نفت • فراهم آوردن زمینه تشکیل شرکتهای چند منظوره تعاونی جهت ایجاد و توسعه
• 2.طرحهای اجرایی
• طراحی ،تهیه محتوا و اجرای کارگاه آموزشی کارآفرینی بویژه مدیران وزارت نفت، به جهت اشاعه فرهنگ کارآفرینی به درون لایه های مدیریتی سازمان • انجام ظرفیت سنجی اشتغال در صنعت نفت در پنج سال آینده
• تهیه سند توسعه کار آفرینی در صنعت نفت
• طراحی و برگزاری نمایشگاه توانمندی ها – نیازمندی ها در زمینه کار آفرینی صنعت نفت • برآورد میزان اشتغال زایی در چهار شرکت اصلی و ستاد وزارت نفت در برنامه پنجم توسعه
• شناسایی نیازهای مهارتی نیروی کار مورد نیاز بخشهای مرتبط با صنعت نفت و اعلام به وزارت کار جهت تهیه و اجرای برنامه های آموزش فنی و حرفه ای
• ارایه پیشنهاد و پیگیری برای توسعه فعالیت و سرمایه گذاری برای توسعه فعالیت و سرمایه گذاری بخش خصوصی (داخلی و خارجی)در جهت توسعه اشتغال و ایجاد بنگاه های جدید کسب و کار و رفع موانع مربوطه
• ایجاد بانک اطلاعاتی کار آفرینان (پیمانکاران، سازندگان، کارکنان و مشاوران)
• طراحی و برگزاری همایش معرفی فرصت های کار آفرینی در بخش نفت و صنایع وابسته • ایجاد مرکز مدارک کار آفرینی
• جمع آوری آمار و اطلاعات مربوط به شاغلین خارجی در صنعت نفت و پروژه¬ها و طرحهای وابسته و ارایه گزارشهای دوره¬ای در این رابطه
• بررسی میزان اشتغال سال85 ، میزان سرمایه گذاری های انجام شده در دو سال اول برنامه چهارم توسعه ومحاسبه میزان مورد نیاز تامین منابع مالی سرمایه گذاری از محل بخشهای تعاونی و خصوصی در سالهای باقیمانده برنامه چهارم توسعه به منظور اشتغال زایی .
• 3.آموزش و توسعه منابع انسانی
• طراحی سیستم پیام رسانی مستمر در زمینه کار آفرینی، نوآوری و خلاقیت از طریق سیستم اتوماسیون اداری به منظور فرهنگ سازی و ارتقاء اطلاعات عمومی کار آفرینی درصنعت نفت
• شناسایی سازمان ها و موسسات مرتبط با آموزش کار آفرینی (داخل و خارج کشور) و ایجاد ارتباط با آنها به کمک اداره کل آموزش معاونت منابع انسانی انتشار مجموعه مقالات و برگزاری نشست های تخصصی در زمینه کار آفرینی در صنعت نفت
• تشکیل هسته علمی و کانون تفکرکار آفرینی صنعت نفت با عضویت نمایندگان چهار شرکت
• مطالعه و بررسی در مورد چگونگی امکان انتقال تجربه، دانش ومهارت متخصصین خارجی شاغل در طرحهای عمرانی و پروژه های وابسته به صنعت نفت، با کارکنان ایرانی شاغل در این پروژه ها به منظور جایگزینی آنها با نیروی کار ماهر خارجی
• طراحی و برگزاری همایشهای تخصصی با موضوع کار آفرینی در بخش نفت و صنایع وابسته
• تهیه نظام جامع آموزش کار آفرینی در صنعت نفت با همکاری اداره کل آموزش معاونت منابع انسانی و مدیریت
• 4.هماهنگی، پیگیری، نظارت و ارزیابی
1-بازنگری در فرمت گزارش گیری ماهانه اطلاعات و آمار مشاغل ایجاد شده در صنعت نفت ، تهیه فرم های مربوط به کارآفرینی و اصلاح سیستم اطلاع رسانی مذکور به منظور ارائه گزارشهای ماهانه جامع و مستمر به وزیر محترم نفت و وزارت کار و امور اجتماعی
• 2-طراحی و تهیه نظامنامه ممیزی کار آفرینی در صنعت نفت

• 3-نظارت ،پیگیری و حصول اطمینان از اجرای سیاست های اشتغال در مورد"مجوزهایی که به منظور تاسیس بنگاه های کسب و کار جدید صادر می شود"و همچنین قراردادهای داخلی و خارجی توسط صنعت نفت و ارایه نتایج مربوط به میزان اشتغال زایی طرحها در این زمینه

• 4-نظارت عالیه بر توزیع اعتبارات وجوه اداره شده و تسهیلات بانکی متناسب با سهم متقاضیان سرمایه گذاری در طرحهای اشتغال زا در حیطه فعالیتهای صنعت نفت و حصول اطمینان از ایجاد فرصت های شغلی مورد انتظار
• 5.بستر سازی و فرهنگ سازی برای اشتغال
• بررسی و مطالعه به منظور شناسایی وضعیت موجود اشتغال، ویژگیها و نیازهای بازار کار در صنعت نفت و ارائه نتایج به وزارت کار جهت بهره برداری در تهیه برنامه های تنظیم عرضه و تقاضا ی بازار کار کشور
• مدلسازی و طراحی مسابقه یا جایزه کار آفرینی در صنعت نفت
• شناسایی، معرفی و تقدیر از کار آفرینان موفق صنعت نفت اعم از پیمانکاران، سازندگان داخلی، کارکنان و مشاوران
• طراحی و اجرای برنامه های فرهنگی، ترویجی و آموزشی ( از قبیل بورس ایده و مسابقه BP) مرتبط با کارآفرینی
• تهیه برنامه اجرایی برای ایجاد شبکه حمایت از کارآفرینی در صنعت نفت
• همکاری با مراکز علمی و دانشگاهی در زمینه کارآفرینی
تحولات و دگرگونی نظام اجتماعی ـ اقتصادی عصرحاضر ریشه در در پیشرفت و تغییرات بوجود آمده در علم و تکنولوژی دارد . از این رو تضمین حیات و بقاء کشورها نیازمند نوآوری ، ابداع و خلق محصولات و خدمات جدید می باشد چنین رویدادی میسر نیست مگر توسط افرادی که بتوانند با ایجاد تحول در سازمان ها یا تأسیس شرکتهای نو این امر را محقق سازند از این افراد به عنوان کارآفرین یاد می‌کنند .
منبع مقاله : پایگاه جامع آموزشی پژوهشی کارآفرینی
تعریف کارآفرینی از کارآفرینی Entrepreneurship تعاریف مختلفی شده است . جفری تیمونز Jeffry-Timmons کارآفرین را ایجاد کننده یک چیز ارزشمند از هیچ می داند . مفهوم کارآفرینی اولین بار در فرانسه برای افرادی به کار می رفت که در جنگ سده شانزدهم میلادی در مأموریتهای نظامی خود را به خطر می انداختند و به استقبال مرگ می رفتند وبعد ها این واژه به کسانی اطلاق می شد که مخاطره یک فعالیت اقتصادی را می پذیرفتند و دست به یک نوآوری می زدند . برای درک بهتر مفهوم کارآفرینی پاسخ به پرسشهای زیر مؤثر خواهد بود :کار آفرین چه ویژگیهایی دارد ؟ کارآفرین در مقابل مشکلات و شرایط سخت چگونه رفتار می کند ؟ کارآفرین چگونه کارآفرینی می کند ؟ ( مکانیسم کارآفرینی چگونه است ؟ )ـ کارآفرینی فرایندی است که فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و بسیج منابع ، مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکتهای نوآور و رشدیابنده نموده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می گردد.ـ کارآفرین پلی بین صنعت و دانشگاه یا بعبارتی پرکننده بین علم و بازار می باشد .بنابراین کارآفرین کسی است که با معرفی محصولات و خدمات جدید ، ایجاد شرکتهای جدید و یا بهره‌برداری از مواد اولیه جدید وضع اقتصادی موجود را به هم می ریزد .کارآفرین کسی است که براحتی از کنار مسائل و مشکلاتی اطراف خود نمیگذرد ، چون حلّال مشکلات هستند .نقش کارآفرین : کارآفرین دقیقاً چه کاری را انجام می دهد ؟ به طور کلی کارآفرین :ـ در کار خود خلاقیت دارد و نوآوری می کند .ـ از موقعیتهای اقتصادی استفاده می کند .ـ تصمیم می گیرد و برای آینده برنامه ریزی میکند و به کارها نظم می بخشد .ـ تولید سرمایه می کند و تولیدات خودرا با سود می فروشد .چرا باید کارآفرینی را آموخت ؟ در حال حاضر کارآفرینی یک ضرورت می باشد زیرا سالانه حدود سیصد هزار نفر از دانشگاههای کشور فارغ‌التحصیل می شوند . و با توجه به نگرش دانشگاههای نظری نسبت به فارغ‌التحصیلان که آنها را فقط برای کارشناس در دولت تربیت می کنند ، تنها 20% فارغ‌التحصیلان شانس ورود به بدنه دولت را خواهند داشت آن هم با توجه به روابط بسیار پیچیدهای که در امر استخدام به جای ضوابط حاکم است این درصد کمتر از این مقدار می باشد . البته سختی کسب و کار دولتی نه به این خاطر است که این کار بر بخش خصوصی ترجیح دارد ، بلکه به این خاطر نوع تربیتی است که جویندگان کار در دانشگاه با آن مواجه بوده اند .بنابراین لازم است دانشجویان بدانند که چگونه باید شخصاً یک فعالیت اقتصادی را راه اندازی کنند؟ چگونه آن را گسترش دهند؟ چگونه دست به کارهای خلاق زده و تکنیکهای خلاقیت را در خود به کار ببرند؟ چگونه کار خود را مدیریت کنند؟چگونه محصول خود را بفروشند؟ چگونه با دیگران ارتباط برقرار کنند؟خلاقیت ، نوآوری و کار آفرینی از آنجا که مزیتهای نسبی کشورهای جهان سوم در زمینه مواد خام و کارگران ارزان بدلیل اتوماسیون ارزش خود را از دست داده‌اند ، توسعه فناوری و به تبع آن تولید محصولات و خدمات ابداعی و نوآور ، به ضرورتی اجتناب ناپذیر تبدیل شده است . این امر مستلزم خلاقیت نو آوری و کار آفرینی می باشد .نقش این سه عامل را به ترتیب زیر می توان خلاصه کرد :خلاقیت یک توانایی فکری است که می تواند به به یک اختراع یا ایده ای بکر در فرد خلاق منجر شود . نوآوری فرایندی است که این اختراع یا ایده را به محصول یا خدمتی که به بازار قابل عرضه است تبدیل می‌کند . کارآفرینی ویژگی فردی است که با عزمی راسخ با وجود موانع بسیار در رساندن یک محصول به بازار فرایند نوآوری را با موفقیت هدایت می‌کند .از آنجایی که کارآفرینی مستلزم نوع ویژه ای از خلاقیت است و همچنینی در تمامی مراحل نوآوری ، از ایجاد ایده اولیه تا تأمین منابع مالی و فروش ، همه مستلزم خلاقیت است . لذا ابتدا به تعاریف و عناصر اصلی خلاقیت می پردازیم .خلاقیت را به صورتهای مختلف و متعددی تعریف کرده اند . اما در تعاریف دو مفهوم تازگی و نو بودن و دیگری ارزشمندی وتناسب مشترک می باشد (Amabile)خلاقیت متشکل از عناصر و اجزای مختلفی است . آمابیل سه عنصر مهارتهای مربوط به قلمرو یا موضوع ، مهارتهای مربوط به خلاقیت و انگیزه را اجزای اصلی خلاقیت می دانند .مهارتهای موضوعی : دانش و شناخت ما نسبت به موضوع ، حقایق ، اصول و نظریات در آن موضوع می‌باشد.مهارتهای خلاقیت : این مهارتها با شکستن قالبهای خشک ذهنی ، مهارتهای موضوعی را در راه جدیدی به کار می‌گیرد ، یعنی از مهاتهای موضوعی به شکل جدیدی استفاده می‌کند .مهارتهای خلاقیت با ارزشهای فکری زیر همراه است :1ـ شکستن عادتها 2ـ به تعویق انداختن قضاوتها و ارزیابی 3ـ درک پیچیدگی با توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن 4ـ متفاوت دیدن مسایل و مشاهده امور به شیوه تازه ای که قبلاً به آن توجه کافی نشده است .5ـ وسعت فکر و برقراری ارتباط میان ایده‌های متفاوت تکنیکهایی وجود دارد که این ارزشهای فکری را تقویت میکند من جمله : توفان فکری ، اسکمپر ، اسینکتیکس و … انگیزه یکی از عناصر اصلی و شایدمهم ترین جزء این مجموعه است . انسان بدون انگزه بیرونی و درونی نمیتواند کار خلاقانه انجام دهد. اگر انگیزه درونی باشد کار برای افراد لذتبخش و جالب خواهد بود . آمابیل می گوید انگیزه درونی مهمترین نقش را در خلاقیت ایفا می‌کند اگر افراد از ابتدا به کار علاقه داشته باشند و با لذت و رضایت وارد کار شوند و نه فشار خارجی، آنگاه می‌توانند خلاقیت بیشتری از خودشان نشان دهند .فرآیند خلاقیت :فرآیند شکل‌گیری راه حلهای خلاق و مسایل و گامهایی که در این فرآیند برداشته می شود ، فرآیند خلاقیت می باشد در این زمینه آمابیل الگوی جالبی از فرآیند خلاقیت ارائه کرده که شامل چهار مرحله اساسی    عرضه‌ مسئله ، آمادگی ، ایجاد پاسخ و اثبات پاسخ است . اما اهمیت آن در روابط این مراحل باعناصر سه‌گانه خلاقیت است .در مرحله اول ( ارائه کار یا مسئله ) انگیزه تأثیر مهمی دارد چرا که برای شروع فرآیند خلاق وجود

/ 0 نظر / 64 بازدید